杨序国-HR高阶技能：任职资格标准设计与认证

讲师简介

杨序国

人才管理资深顾问、人才测评师，实战讲师、武汉大学CHO班讲师。近20年人才管理实践、人才管理咨询、人才测评经验。先后任职华菱管线、四维瓷业、金蝶软件等企业HR经理、咨询总监等职。

为30多家企业提供组织与管控、流程设计与优化、职位管理、素质模型、任职资格、人才培养、人才测评、绩效管理、薪酬激励、后备人才培养（继任计划）、管理培训生计划等方面的管理咨询与培训服务。

主要出版著作：《HR执行力——人力资源组织的人力资源管理》《绩效管理何以见绩效》《文化制胜的5C策略》《任职资格管理》。

咨询客户有周大福珠宝、中国银行软件中心、柳工集团、中航工业哈飞、超华科技、深圳燃气、苏州书香酒店投资等企业。

课程大纲

一、任职资格体系的几个概念

• 1、什么是任职资格
• 2、任职资格标准结构
• 3、任职资格系统框架
• 4、任职资格体系建立的四个步骤

二、建梯子——员工职业发展通道设计

• 1、案例：华为职位分类分层
• 2、员工职业通道设计总体思路
• (1)第一步：职位分类
• (2)第二步：职位分层
• (3)第三步：分层定义
• 3、职位分层分类，并且定义之后，就自然形成了员工的职业发展通道

三、树镜子——任职资格标准设计

• 1、任职资格标准开发步骤
• 2、标杆人物访谈
• 3、基本条件
• (1)基本条件框架
• (2)任职资格等级与职位的对应关系
• 4、关键责任
• (1)关键责任结构
• (2)关键责任设计方法
• ①业务价值链
• ②鱼骨图
• ③标杆法
• 5、关键能力
• (1)关键能力分析步骤
• ①基于关键责任，分析所需能力
• ②基于关键挑战，分析所需能力
• ③基于标杆人物BEI访谈与公司战略，分析所需能力
• 6、专业贡献
• (1)专业贡献框架

四、做尺子——任职资格认证

• 1、现成互动：员工职业发展的二条路径，哪个对?
• 2、任职资格管理组织
• 3、任职资格标准总体认证流程
• (1)案例：华为公司任职资格认证流程
• (2)认证流程
• 4、任职资格认证数量根据职位编制确定，可以多评，形成储备资源池
• 5、任职资格认证结果应用